+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Коэффициент постоянства кадров

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям цехам, отделам, службам , группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя но только по данному подразделению. Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

29. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДВИЖЕНИЯ И ПОСТОЯНСТВА КАДРОВ

Ключевые показатели эффективности адаптации В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов.

Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных профессий. В приложении приведен пример расчета стоимости процесса адаптации одного руководителя младшего уровня управления с использованием методики функционально-стоимостного анализа. Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие профессиональных компетенций наставника, в разработку обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить для новичков.

Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью матрицы адаптации, по которой можно отследить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период. Каким именно должен быть этот процент определяет службы персонала.

Это зависит от численности подразделений, прежде всего, и от количества новичков в этих подразделениях. Нет задачи устроить конкуренцию между наставниками, важно, чтобы работала сама система. Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: Важно помнить, что в случае, если такие случаи не единичны, то причина может крыться в несовершенной системе подбора персонала, и необходимо анализировать тех ли сотрудников компания нанимает на работу.

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле: Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле: Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и принимаемых в организации управленческих решений.

Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, понимая, что высокий процент текучести персонала является лишь следствием существующего положения дел, а истинная причина может быть в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуры. Текучесть персонала надо рассчитывать в нескольких ракурсах: Директор одного из магазинов розничной сети в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди продавцов невысокой заработной платой сотрудников.

Перед тем, как пересматривать объем выплат, менеджер по персоналу решил проанализировать, отличается ли этот процент от среднего по сети. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований.

Этот показатель - процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы - может являться индикатором системы адаптации по той причине, что не исключено, что решение об увольнении они приняли в первые недели работы, но по каким-то причинам не сделали это сразу: Каждый менеджер по персоналу может рассказывать истории из своего опыта, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: Для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания.

Например, это может быть показатель: Пример вопросов увольняемым сотрудникам: Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно? Кто руководитель, коллеги, все понемногу, никто? С кем с руководителем, с коллегами? А вообще в нашей компании?

Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли. На графике видно, что, несмотря на разницу в числовых значениях, общая тенденция текучести по отдельным категориям сотрудников сохраняется для различных отраслей бизнеса.

Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и особых категорий работников продавцы, кассиры, рабочие. Это связано с тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании.

И как следствие, сотрудники более привязаны к своей компании. Средняя текучесть персонала в г. Исследование, проведенное Mellon Financial Corp.

Американские и европейские HR директора имеют возможность сравнивать затраты на адаптацию со среднеотраслевыми и оценивать ее эффективность благодаря ежегодным исследованиям, выпускаемым ведущими консалтинговыми компаниями.

В России такие исследования уже проводятся.

5) коэффициент постоянства кадров

Конечно, первое, что приходит в голову — это наем на работу и увольнение, однако на самом деле функции сотрудников этого отдела намного шире. При этом им необходимо знать очень много различных теоретических сведений, а самое главное — уметь применять их на практике. Поэтому там всегда должны работать исключительно самые высокие профессионалы, чтобы они могли положительно воздействовать на жизнь и рост фирмы.

Сайт для женщин womenshik. Показатели состава и движения кадров Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов:

Государственных денег не хватает для латания дыр в бюджетах и поддержки бизнеса, огромное количество компаний находится на грани банкротства, занятость и доходы населения продолжают падать, а вместе с ними и спрос. Шпаргалка Автор неизвестен Шпаргалка Автор неизвестен 9. SWOT-АНАЛИЗ Внешняя среда предприятия — совокупность активно действующих субъектов и сил, которые находятся вне сферы непосредственного контроля со стороны объектов анализа, но могут оказать влияние на ее стратегию. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности:

О коэффициенте постоянства кадров

Следят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы Специалисты Лица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, юристы , техники, бухгалтера Руководители Принимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. В этот класс входят: Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства. Значение имеют следующие качества личности:

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Х — общее число уволенных; П — общее число принятых на работу. Этот показатель означает отношение числа уволенных к числу принятых, другими словами, интенсивность сменяемости кадров. Рост оборота персонала от одного отчетного периода к другому может говорить о повышении конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда. Кроме того, если оборот больше или равен единице, то в трудовом коллективе отсутствует прирост персонала, а это должно беспокоить кадровую службу при повышении объема работы.

В текучке бизнес-структуры не заинтересованы по нескольким причинам.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников. Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности.

Коэффициенты текучести кадров и коэффициент выбытия кадров

Пример расчёта коэффициента постоянства кадров Если в организации есть персонал, происходит его движение: Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров. Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров.

Контакты Показатели состояния и движения человеческих ресурсов Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих. Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Анализ результатов, нормативные значения Что это такое? Коэффициент постоянства — это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили или не происходили движения принятия на работу и увольнения , и проводят анализ имеющихся количественных показателей. Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату или конец этого периода. Коэффициент текучести — это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики.

Альтернативой коэффициенту выбытия кадров является коэффициент постоянства кадров, который рассчитывается по формуле [c].

Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации. Александр Шкель, экономист Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства. В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Коэффициент постоянства кадров

Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: Выделяют показатели движения рабочих кадров: Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср — среднесписочная численность сотрудников. При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.

Ключевые показатели эффективности адаптации В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека".

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений. Коэффициент постоянства кадров формула Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход.

28. Показатели состава и динамики персонала

Для того чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров , не надо обладать особыми навыками. Формула, применяемая для подобного расчета необычайно проста. Главное определить период для расчета. А само вычисление выглядит следующим образом — количество уволенных делят на среднее количество сотрудников за определенный период. Полученный результат умножают на сто. Но, однако, все не так и просто, ведь рассчитывая коэффициент текучести кадров необходимо знать, что во внимание не принимают уволенных по следующим причинам:

Коэффициент постоянства персонала

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса. Коэффициент текучести кадров Ктек представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин Чсу , к среднесписочной численности персонала:

Комментарии 14
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ювеналий

    Здравствуйте можете ответить? берут ли в армию если у меня псориаз?